OKRs: de lo ordinario a lo extraordinario (parte 2)

| - Daniela Calleja 9 abril, 2015

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Te presentamos la segunda entrega de elementos para mejorar un sistema de trabajo que pueda ser medible para saber dónde y cómo mejorar.

 

Para poder entender mejor el sistema de OKRs, vamos a retomar el ejemplo que planteamos en el artículo pasado:

Objetivo: “lanzar la versión beta de la aplicación con una experiencia del usuario impecable”.

KR 1: a través del diseño y experiencia del usuario, lograr que el 40% de los usuarios repitan dos veces por semana.
KR 2: calificación de recomendaciones arriba de 8.
KR 3: conversión de likes a usuarios de 15% con una estrategia de marketing eficiente.
KR 4: coordinar la fiesta de lanzamiento logrando el 70% de asistencia de los invitados

 

¿Se dan cuenta que va a ser difícil cumplirlo en un trimestre? De eso se trata. El objetivo debe generar incomodidad. Si se tiene un sentimiento en el estómago de “se va a necesitar un milagro para cumplirlos” los están planteando bien. Si ven los key results y piensan “lo puedo hacer con mucho trabajo y esfuerzo” entonces los están poniendo muy fáciles. De hecho, y aunque les parezca mentira, los key results se califican entre 0.0 y 1.0 y el sweet spot o a lo que se espera llegar promediándolos es entre 0.60 y 0.70. Las calificaciones malas o bajas no deben ser castigadas y NUNCA ser utilizados como base para promover gente, influir en la compensación o como evaluación de desempeño. Así que prepárense para fallar y a que sus empleados fallen.

Y por si fuera poco, ¡son públicos! Todos en la compañía deben ver en qué están trabajando los demás de manera transparente. A nadie nos gusta fracasar y menos hacer evidente ese fracaso frente a los demás, sin embargo, y a diferencia de otros sistemas para plantear objetivos, el sistema de OKRs no pretende que se llegue al objetivo, sino de empujarnos a hacer mejor las cosas.

Hay OKRs personales, por equipo (prioridades) y de la compañía (la foto grande de la empresa). Recomiendo hacer a los OKRs parte de su ritmo regular de trabajo, dándoles seguimiento en las juntas semanales de equipo y tener discusiones de por qué están yendo arriba o abajo.

El sistema de OKRs empuja a los empleados a trabajar mejor porque no se espera el 100% de cumplimiento. Esto empuja a la gente de la organización a crear OKRs inteligentes y aspiracionales que además están alineados con los objetivos de la compañía por lo que fomentan la colaboración entre áreas. De esta manera ayudan a mantener a la compañía on track. Son una herramienta poderosa y probada para acelerar el crecimiento de una compañía.

Personalmente, defino los OKRs como el sistema para exigirnos realizar nuestras tareas a un nivel arriba, dando más allá de lo que creíamos que somos capaces de lograr. Fortalece nuestro compromiso con la compañía y con lo que hacemos en el día a día, pasar de lo ordinario a hacer realmente cosas extraordinarias. Los OKRs han llevado a Google a crecer de 40 a 40,000 empleados, y muchos de ellos cuando han salido de la empresa (Xooglers) han puesto el estándar de los OKRs en las startups que han creado como Twitter, LinkedIn y Square, empresas que hoy nos parecen extraordinarias.